La remunerazione del periodo di reperibilità notturna
Il pagamento di tale porzione dell’orario di lavoro con un’indennità anziché come straordinario non viola la normativa europea e nazionale (Cassazione, sez. lavoro, n. 32418/2023)
Con un interessante intervento (sentenza n. 32418/2023 – testo in calce), la Suprema Corte di Cassazione stabilisce che, ai fini retributivi, il periodo di reperibilità notturno deve essere remunerato, non già come lavoro straordinario ma con una indennità, anche a tener conto che in tale lasso di tempo non viene svolta alcuna effettiva prestazione.
Nel caso esaminato, la Corte d’Appello confermava la sentenza del Tribunale che aveva rigettato le domande dei lavoratori, vigili del fuoco addetti ai servizi antincendio e dipendenti della base USA, in forza del Trattato del Nord Atlantico.
Le domande azionate, per quanto emerge dagli atti, erano dirette a ottenere la condanna del datore di lavoro alla modifica della turnazione di lavoro e alla corresponsione delle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario per le 8 ore di prestazione notturna svolte per ogni turno di lavoro, con detrazione dell’indennità di pernottamento percepita, previa declaratoria di “nullità degli artt. 18 e 54 delle Condizioni di impiego (Normativa per il personale civile non statunitense delle FF.AA. USA in (Omissis), stipulato con le rappresentanze sindacali ed assimilabile, per quanto qui rileva, a contratto collettivo nazionale di lavoro)”.
Ebbene, la Corte territoriale, esaminata la turnazione prevista e rilevato, in particolare, che ciascun turno copriva 24 ore, compreso l’orario dalle 22 alle 6, durante il quale i dipendenti erano tenuti a riposare in stanze da letto all’interno della base militare, per poter intervenire in caso di eventuale incendio (venendo in tali infrequenti casi remunerati per prestazione aggiuntiva), escluso il superamento dei limiti massimi di orario nel quadrimestre, riteneva non fondata la rivendicazione degli appellanti, “nel senso che tale pernottamento sul luogo di lavoro, remunerato con indennità di pernottamento, dovesse essere considerato orario di lavoro effettivo, e riteneva, al contrario, trattarsi di periodo di riposo intermedio”.
I lavoratori chiedevano la cassazione della sentenza, deducendo, con un unico ed articolato motivo, la nullità della sentenza impugnata, ex art. 360 c.p.c., n. 4, per violazione e falsa applicazione del
D.Lgs n. 66 del 20031 nonché erroneità e contraddittorietà della motivazione della sentenza, in relazione all’interpretazione della nozione di orario di lavoro operata dalla Corte di merito, che aveva qualificato il pernottamento presso la base militare in termini di disagio e non di orario di lavoro, anche in relazione ad altri contratti collettivi (non prodotti) e alla giurisprudenza dell’Unione Europea in materia.
I ricorrenti, di fatto, sostenevano che, in base ai principi espressi dalla Corte di Giustizia2, i periodi di reperibilità, anche senza permanenza sul luogo di lavoro, devono essere qualificati come “orario di lavoro”; a maggior ragione, se il lavoratore è obbligato alla presenza fisica sul luogo indicato dal datore di lavoro, “manifestando una sostanziale disponibilità nei confronti di quest’ultimo, al fine di intervenire immediatamente in caso di necessità”.
Peraltro, per quanto si ricava dalla sentenza in esame, gli istanti deducevano, che, con le più recenti decisioni3, “è stato riaffermato che la reperibilità costituisce orario di lavoro (con le corrispondenti obbligazioni datoriali sul pagamento della retribuzione) nel caso in cui i vincoli imposti al lavoratore in regime di reperibilità comprimano significativamente la facoltà del medesimo lavoratore di gestire liberamente, nel corso dello stesso periodo, il proprio tempo libero. Evidenziano che, secondo la nozione UE, la definizione di “orario di lavoro” va intesa in opposizione a quella di “riposo”, con reciproca esclusione delle due nozioni.”.
Per la Suprema Corte “dagli atti risulta che la turnazione contestata è stata modificata dal 2012 e che non sono state espresse quantificazioni della somma rivendicata, sicché la domanda e il perimetro della controversia devono ritenersi delimitati all’accertamento del diritto alla corresponsione delle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario per le 8 ore di prestazione notturna svolte per ogni turno di lavoro, con detrazione dell’indennità di pernottamento percepita, con condanna generica del datore di lavoro al pagamento delle differenze”.
Insomma per la Corte, la ricostruzione dei ricorrenti “in termini di dicotomia tra orario di lavoro e periodo di riposo, in base alla normativa dell’Unione Europea, come interpretata dalla Corte di Giustizia e come attuata nella normativa italiana, è condivisibile, ma non determina l’accoglimento della domanda”, rimanendo il dispositivo conforme a diritto, salva la correzione della motivazione della sentenza gravata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., u.c.; ciò in quanto il sillogismo dei ricorrenti, secondo cui il turno di reperibilità notturno dovrebbe essere retribuito come lavoro straordinario, è monco, ossia mancante della base normativa per la condanna del datore al pagamento di tale voce retributiva anziché della diversa indennità di pernottamento riconosciuta”.
Ed a tal punto, il giudice di legittimità richiama, in proposito, alcuni significativi passaggi delle conclusioni dell’Avvocato Generale nel precedente segnalato4, che riassumono e aggiornano i principi elaborati dalla giurisprudenza CGUE in materia: “38. La direttiva 2003/88 ha come obiettivo quello di fissare prescrizioni minime destinate a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, obiettivo che viene raggiunto, tra l’altro, mediante il ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti l’orario di lavoro. 39. Questa aspirazione è un elemento chiave nella costruzione del diritto sociale Europeo (…) 41. Attraverso le suddette previsioni è attuato l’art. 31 della Carta dei diritti fondamentali, che, dopo avere riconosciuto, al suo paragrafo 1, che “ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose”, dispone, al paragrafo 2, che “ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie retribuite”. Tale diritto si collega direttamente al rispetto della dignità umana tutelata in modo più ampio nel titolo I della Carta (…) 48. Come precisato in più occasioni dalla Corte, le nozioni di “orario di lavoro” e di “periodo di riposo”, ai sensi della direttiva 2003/88, costituiscono nozioni di diritto dell’Unione che occorre definire secondo criteri oggettivi, facendo riferimento al sistema e alla finalità di tale direttiva, intesa a stabilire prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti (…) 49. La Corte adotta, dunque, un approccio decisamente binario: il tempo del lavoratore è lavoro o è riposo. 50. Le nozioni di “orario di lavoro” e “periodo di riposo”, infatti, “si escludono a vicenda”. Allo stato attuale del diritto dell’Unione, “le ore di guardia trascorse da un lavoratore nell’ambito delle sue attività svolte per il datore di lavoro devono essere qualificate come “orario di lavoro” o come “periodo di riposo”” (…) 59. La Corte, già dalle prime pronunce sul tema, ha distinto le due ipotesi di: 1) servizio di guardia svolto secondo un regime di presenza fisica sul luogo di lavoro (periodo di guardia sul luogo di lavoro) e 2) servizio di guardia secondo il sistema per cui i lavoratori devono essere reperibili in permanenza senza per questo essere obbligati ad essere presenti nel luogo di lavoro (periodo di reperibilità continuativa). 60. La prima ipotesi non crea particolari problemi interpretativi, essendo ormai pacifico che un lavoratore, obbligato a essere presente e disponibile sul luogo di lavoro per prestare la sua opera professionale, dev’essere considerato nell’esercizio delle sue funzioni e, pertanto, in orario di lavoro, anche per il tempo in cui non svolge in concreto attività lavorativa”.
E, nel corso della articolata motivazione, il giudice di legittimità, con puntuale riferimento a specifici precedenti della Corte stessa5, non manca di precisare che “tale approdo binario era già stato fatto proprio da questa Corte”, ad esempio, allorquando, si era occupata del regime di pronta disponibilità dei dirigenti medici.
Anche nel richiamato precedente viene chiarito che il criterio discretivo oggettivo, ai fini della reciproca delimitazione delle nozioni di “orario di lavoro” e di “periodo di riposo” – che si escludono a vicenda7, è quello del sistema e delle finalità della direttiva del 2003, intesa a stabilire prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti8; l’obbligo di essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro ed il vincolo derivante, dal punto di vista geografico e temporale, dalla necessità di raggiungere il luogo di lavoro entro otto minuti sono di natura tale da limitare in modo oggettivo la possibilità del lavoratore di dedicarsi ai propri interessi personali e sociali sicchè le ore di guardia devono essere considerate come “orario di lavoro”.
Ebbene, richiamata la multiforme casistica di cui alle sentenze CGUE e della stessa Corte di Cassazione9, il giudice di legittimità ribadisce che “deve considerarsi fermo il dato della ricomprensione nell’orario di lavoro del periodo di guardia presso il datore di lavoro”.
Per la Corte Suprema, come spiegato dalla CGUE10, la “Corte ha considerato che, nel corso di un periodo di guardia del genere, il lavoratore, tenuto a permanere sul luogo di lavoro all’immediata disposizione del suo datore di lavoro, deve restare lontano dal suo ambiente familiare e sociale e beneficia di una minore libertà di gestire il tempo in cui non è richiesta la sua attività professionale. Pertanto, l’integralità di siffatto periodo deve essere qualificata come “orario di lavoro”, ai sensi della direttiva 2003/88, a prescindere dalle prestazioni di lavoro realmente effettuate dal lavoratore nel corso di suddetto periodo”11.
Nella stessa decisione, inoltre, viene affermato che “è necessario ricordare che, eccezion fatta per l’ipotesi particolare di ferie annuali retribuite, di cui all’art. 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, quest’ultima si limita a disciplinare taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro al fine di garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, cosicché, in linea di principio, essa non si applica alla retribuzione dei lavoratori”12.
Pertanto, “la modalità di retribuzione dei lavoratori per i periodi di guardia rientra nell’ambito non della direttiva 2003/88, bensì di quello delle disposizioni pertinenti di diritto nazionale. Suddetta direttiva non osta di conseguenza all’applicazione della disciplina di uno Stato membro, di un contratto collettivo di lavoro o di una decisione di un datore di lavoro il quale, ai fini della retribuzione di un servizio di guardia, prenda in considerazione in modo differente i periodi nel corso dei quali sono state realmente effettuate prestazioni di lavoro e quelli durante i quali non è stato realizzato nessun lavoro effettivo, anche quando i periodi in parola devono essere considerati, nella loro integralità, come “orario di lavoro” ai fini dell’applicazione della summenzionata direttiva”13.
In conclusione, con la richiamata decisione, ricca di puntuali riferimenti giurisprudenziali, afferma e riconosce “che la fattispecie in esame rientra nelle ipotesi di cui sopra, di periodo di guardia presso il datore di lavoro, da considerarsi, per le sue modalità, orario di lavoro, preso in considerazione da accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro, ai fini della retribuzione, in maniera differente, quale periodo durante il quale non viene di regola svolto alcun lavoro effettivo, rispetto ai periodi nel corso dei quali vengono realmente effettuate delle prestazioni di lavoro”.
Con conseguente riconoscimento che il mancato pagamento di tale porzione dell’orario di lavoro quale lavoro straordinario, ma bensì con indennità di pernottamento, non risulta contrario alla normativa Europea e nazionale nei termini prospettati dai ricorrenti, con conseguente conferma del dispositivo di rigetto delle correlative domande.
1. art.1: “Le disposizioni contenute nel presente decreto, nel dare attuazione organica alla direttiva 93/104/CE del Consiglio del 23 novembre 1993, così come modificata dalla direttiva 2000/34/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 22 giugno 2000, sono dirette a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo della autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi alla organizzazione dell’orario di lavoro. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per: a) “orario di lavoro”: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni: …”.
2. Corte di Giustizia UE (Sentenze Simap – 3 ottobre 2000, causa C- 303/98; Jaeger – 9 settembre 2003, causa C-151/02).
3. Sent. 9 marzo 2021 (causa C-344/19 – D.J. contro Radiotelevizija Slovenija e causa C-580/19 – R.J. contro Stadt Offenbach am Main).
4. nella causa C- 580/19.
5. Cass. n. 34125 del 19 dicembre 2019.
6. Precisando che, “alla stregua del criterio di cui alla direttiva 2003/88/CE in base all’interpretazione resa dalla Corte di Giustizia UE (sentenza 10 settembre 2015, causa C-266/14), secondo cui non costituisce “orario di lavoro” il tempo in cui il lavoratore può liberamente dedicarsi alla cura dei propri interessi personali e sociali, il servizio di pronta disponibilità prestato dal dirigente medico in giorno festivo, ai sensi dell’art. 20 del c.c.n.l. del 5 dicembre 1996 e dell’art. 17 del c.c.n.l. del 3 novembre 2005, obbliga l’azienda sanitaria alla concessione del riposo compensativo, indipendentemente dalla domanda del lavoratore, laddove limiti in modo oggettivo la possibilità del dirigente medico di dedicarsi ai propri interessi personali e sociali, in relazione al vincolo derivante, da un punto di vista geografico e temporale, dalla disciplina aziendale sull’obbligo di essere fisicamente presente nel luogo di lavoro” cit..
7. sentenza CGUE 21/2/2018 in causa C-518/2015 – Ville de Nivelles (punto 55 della sentenza in esame e giurisprudenza ivi citata).
8. (punto 62 della sentenza, ove si richiama la sentenza 10 settembre 2015 in causa C 266/2014).
9. (vedi anche Cass. n. 30301 del 27 ottobre 2021)
10. (p. 36, sentenza del 9 marzo 2021 CGUE in causa C-580/19, cit).
11. (v., in tal senso, sentenze del 9 settembre 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, punto 65; del 5 ottobre 2004, Pfeiffer e a., da C-397/01 a C-403/01, EU:C:2004:584, punto 93, nonchè del 1 dicembre 2005, Dellas e a., C-14/04, EU:C:2005:728, punti 46 e 58)”.
12. (sentenza Radiotelevizija Slovenija,C 344/19, punto 57)”.
13. (sentenza cit., Radiotelevizija Slovenija (Servizio di pronto intervento in regime di reperibilità in un luogo isolato), C-344/19, punto 58 e giurisprudenza ivi citata; vedi anche, negli identici termini, CGUE – Grande Sezione – sentenza 15 luglio 2021 in causa C- 742/19, B. K. contro Republika Slovenija (Ministrstvo za Obrambo).
